ЗАКАЗАТЬ ЗВОНОК
ФОРМА ЗАПРОСА НА КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ (ДЛЯ КОМПАНИИ)
ФОРМА ЗАПРОСА НА КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ (ДЛЯ СОИСКАТЕЛЕЙ)
ФОРМА ЗАПРОСА НА ОБУЧЕНИЕ
НУЖЕН СОТРУДНИК

РЕЗЮМЕ

Загрузить готовое резюме

ФИО:
Загрузить фото
Ожидаемая должность:

КОНТАКТНАЯ
ИНФОРМАЦИЯ

Мобильный телефон
Cтационарный телефон
E-mail
Skype

ЛИЧНАЯ
ИНФОРМАЦИЯ

Дата рождения
Место рождения:
Город проживания:
Семейное положение:
Дети:

ОСНОВНОЕ
ОБРАЗОВАНИЕ

Уровень образования:
Период обучения:
Учебное заведение:
Город:
Форма обучения:
Факультет:
Специальность:

Период обучения:
Учебное заведение:
Город:
Форма обучения:
Факультет:
Специальность:

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ
НАВЫКИ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ
(СТЕПЕНИ, НАГРАДЫ, ПУБЛИКАЦИИ, УЧАСТИЕ В ВЫСТАВКАХ И Т.П.)

СПЕЦИАЛЬНЫЕ
ЗНАНИЯ

Иностранный язык
Уровень владения иностранным языком:
Уровень знания ПК:

ОПЫТ РАБОТЫ
НАЧИНАЯ С ПОСЛЕДНЕГО МЕСТА РАБОТЫ

Период работы Продолжительность работы Полное название компании Вид деятельности компании Занимаемая должность Причина ухода

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ
ИНФОРМАЦИЯ

Наличие водительского удостоверения:
Наличие загранпаспорта:
Наличие собственного автомобиля:
Готовность к командировкам:

О СЕБЕ
(ЛИЧНЫЕ И ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА, ЗАНЯТИЯ В СВОБОДНОЕ ВРЕМЯ, О СЕМЬЕ, УВЛЕЧЕНИЯ И Т.П.)

Личные качества:
Деловые качества:
Занятия в свободное время:
Увлечения:

ПОЖЕЛАНИЯ
К БУДУЩЕЙ РАБОТЕ

Зарплатные ожидания:
Должность:
Задачи:
Территориальное расположение компании:

РЕКОМЕНДАЦИИ И ССЫЛКИ

Ваши рекомендации:
Заполните капчу:

Модель компетенций

Модель компетенций — это набор основных знаний, навыков, психологических характеристик, жизненных установок, необходимых сотрудникам для выполнения бизнес-задач компании.

  

Цель

  • отбор и наем персонала; привлечение в компанию сотрудников с профессиональными навыками, жизненными установками и личностными особенностями, максимально подходящими целям компании в текущий момент;
  • формирование плана обучения и развития сотрудников; модель точно показывает, где находятся «зоны роста» каждого из сотрудников компании;
  • подготовка кадрового резерва; практика множества западных и российских компаний показывает, что руководители, «выращенные» в компании, часто работают стабильнее и эффективнее приглашенных «звезд»;
  • формирование корпоративной культуры компании будет происходить более осознанно и системно, если будет опираться на модель компетенции.

  

Алгоритм

  • определение целей практического применения; когда люди понимают, для чего они это делают, процесс идет быстрее и результативнее;
  • создание рабочей группы, в которую входят не только консультанты и руководители, но и рядовые сотрудники; это необходимо, во-первых, для создания вовлеченности сотрудников в процесс работы, во-вторых, для создания реально работающих жизнеспособных моделей, в третьих, для более органичного последующего внедрения этого инструмента в повседневную практику компании;
  • выбор методов и технологий; они могут сильно варьироваться для каждой группы профессий и иерархии сотрудников; так, например, у специалистов обычно преобладают функциональные компетенции, а у руководителей — их доля сокращается, вытесняемая управленческими.

  

Методы

  • проведение интервью с руководителями, ключевыми сотрудниками, выборочно рядовыми сотрудниками;
  • профессиональные и психологические тестирования;
  • экспертные оценки и рейтинги;
  • биографические методы и социальные модели;
  • рекомендации коллег, клиентов, контрагентов;
  • деловые игры и кейсы.

  

Результат

Разработка и внедрение такого многофункционального HR-инструмента, как модель компетенций, позволит качественно улучшить процедуры отбора и найма, оценку и аттестации персонала, позволит разработать план обучения и сформировать кадровый резерв компании.

Наши клиенты